Pénurie de la main-d’œuvre : attirer la perle rare… et la garder !
La clé du succès face à la crise
« L’idée est de déterminer quelles sont nos valeurs comme employeur, puis de les transposer en mesures concrètes », explique Stéphane Simard.
La clé du succès pour tirer son épingle du jeu dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre ? Identifier rapidement ses forces et éviter de s’éparpiller. Entretien avec Stéphane Simard.
Par Florence Sara G. Ferraris
L’ouvrage ne manque pas dans l’industrie de la construction. Couplé à un vieillissement marqué de la population, cette intensification du travail commence toutefois à donner des sueurs froides aux entreprises qui, devant une rareté grandissante de la main-d’œuvre, doivent désormais faire des pieds et des mains pour se démarquer auprès des travailleurs de la relève. « La conjoncture rend les choses difficiles pour les employeurs, lance le conseiller en ressources humaines agréé Stéphane Simard. Ils doivent vraiment trouver une manière de se mettre de l’avant pour attirer, mais aussi pour retenir les travailleurs ! »
Auteur de cinq ouvrages sur la question, le conférencier surveille de près les fluctuations du marché du travail, tous secteurs confondus. Ces observations l’ont d’ailleurs amené à peaufiner une approche pour aider les gestionnaires à « trouver les perles rares », mais – surtout ! – les garder. « Il n’y a pas de recette magique, indique-t-il. Les entreprises doivent trouver ce qui les distingue de leurs compétiteurs – leur ADN en quelque sorte – et axer leurs offres d’emploi là-dessus ; de la même manière qu’elles le feraient avec leurs produits. »
Trouver ses forces
En d’autres mots, si une entreprise est capable d’offrir des horaires flexibles ou de dispenser un programme de formation continue, cette information devrait se trouver rapidement dans l’offre d’emploi. « L’idée est de déterminer quelles sont nos valeurs comme employeur, puis de les transposer en mesures concrètes », explique Stéphane Simard. Celles-ci peuvent toucher l’environnement organisationnel (rémunération, localisation, etc.), l’environnement humain (horaires adaptés, initiative en santé, etc.), l’activité elle-même (tâches, organisation du travail, environnement technologique, etc.) ou le potentiel d’impact que peuvent avoir les employés sur l’organisation (implication dans les décisions, développement personnel, etc.).
Rien ne sert toutefois de s’éparpiller ! « Peu importe le volet mis de l’avant, l’important est d’identifier clairement ce qu’on est capable de livrer et de s’y tenir », expose-t-il en concédant que certaines mesures ne s’appliquent pas au domaine de la construction. « C’est très difficile d’être bon dans tout ! »
Il vaut mieux donc se concentrer sur deux ou trois points et y investir tout ce qu’on a pour pouvoir vraiment livrer la marchandise », rajoute le conférencier. « Il ne faut pas l’oublier, si ce sont les promesses qui vous permettent d’attirer les bons employés, seuls les résultats vous permettront de les garder. »
Indispensables ambassadeurs
Pas question par contre d’assouplir ses exigences, insiste Stéphane Simard. « Choisir un nouvel employé nécessite un investissement de temps et de ressources. Il vaut donc mieux prendre son temps pour trouver quelqu’un qui nous ressemble et qui s’entendra bien avec l’équipe déjà en place. À long terme, cette lenteur rapportera, c’est certain ! » Un bon truc, soutient le conseiller, est d’ailleurs « d’observer et de sonder les employés actuels », histoire de bien comprendre ce qui les a incités à postuler en premier lieu. « S’intéresser à ceux qui restent est la meilleure façon de comprendre pourquoi, aujourd’hui, ils sont toujours avec nous. Et ils sont, de loin, nos meilleurs ambassadeurs. » •
