Pénurie de la main-d’œuvre : savoir définir, séduire et diffuser

Dossier Constas 
La main-d’œuvre au centre de la relance
Vers le congrès 2022 de l’ACRGTQ

La première étape consiste à se poser la question suivante : pourquoi quelqu’un viendrait-il travailler ici ?

« Urgent : poste à combler ». Il n’est pas rare d’observer ces mots sur les espaces publicitaires et sur les vitrines des commerces. Le phénomène de pénurie de main-d’œuvre spécialisée est bien présent dans la province et il y est pour rester. Le ministre du Travail, Jean Boulet, disait récemment en entrevue que la pénurie de main-d’œuvre atteindrait un pic d’ici moins de dix ans. Le constat? « C’est la chasse aux candidats de talent », observe Véronique Paquet, directrice du marketing ressources humaines pour l’agence Stratégie Marketing RH. Sa collègue Nancy Cameron, conseillère principale en gestion des ressources humaines pour la même agence, abonde dans le même sens. Les employeurs font des pieds et des mains pour trouver des candidats. Mais le font-ils efficacement ?

Par Magalie Hurtubise

Le processus d’embauche, souvent perçu comme un mal nécessaire, subit un virage. Force est de constater que, dans la situation économique actuelle, pour attirer des candidats — de bons candidats —, une entreprise doit s’adapter.

Prendre du recul : savoir définir

« Nous sommes dans une ère où les travailleurs se font convoiter alors même qu’ils ne sont pas en recherche d’emploi, d’où la nécessité de faire preuve de créativité. Il faut mettre en place un plan d’action », lance d’emblée Nancy Cameron.

D’où l’importance de procéder à un audit sur la gestion des ressources humaines, de créer sa marque employeur et d’établir un processus d’accompagnement des nouveaux employés.

Sonder les employés de l’entreprise, nouveaux et expérimentés, doit permettre d’avoir une meilleure compréhension globale de leurs réalités et de mieux identifier les avantages qu’ils perçoivent à accomplir leur travail.

La première étape de l’audit consiste à se poser la question suivante : pourquoi quelqu’un viendrait-il travailler ici ?

L’audit doit inclure les travailleurs, nouveaux et expérimentés, sonder les employés de l’entreprise, nouveaux et expérimentés, afin de parvenir à une meilleure compréhension globale de leurs réalités et de mieux identifier les avantages qu’ils perçoivent à accomplir leur travail.

« Dans le marché de l’emploi, tout le monde vend à peu près la même chose : un salaire, des conditions, un lieu, une équipe, des installations. On voit fréquemment des slogans d’embauche peu personnalisés qui ne mettent pas de l’avant l’image réelle d’une entreprise ou ses valeurs. L’entreprise a grandement intérêt à prendre ce temps de recul pour évaluer ce qui la rend unique afin de se mettre en valeur auprès des candidats », explique Véronique Paquet.

L’audit met ainsi la table à la création de la marque employeur. « La marque employeur, c’est le développement de la culture d’une entreprise, c’est l’exercice de définir son essence et ses valeurs. Les valeurs ne sont pas que de simples qualités; elles sont intrinsèques à l’entreprise, elles influencent la prise de décision, le choix des clients, le choix des fournisseurs et ainsi de suite », commente Mme Cameron.

Le bonheur au travail : savoir séduire

« Une entreprise doit miser sur son authenticité pour capter l’attention de potentiels candidats », affirment d’une même voix Nancy Cameron et Véronique Paquet.

Les deux professionnelles ajoutent que les jeunes générations n’ont pas la même vision du travail que la génération des baby-boomers par exemple. Dans l’optique de les attirer, il faut réfléchir en termes de rémunération globale et d’avantages distinctifs.

« Le bonheur fait désormais partie de l’équation qui détermine si, oui ou non, un employé reste au sein d’une entreprise. Le bonheur apparait sous différentes formes : beignes, café, bonus salarial, temps supplémentaire, quarts de travail flexibles, etc. Le bonheur est différent pour chacun. Il faut prendre le temps de connaître son personnel », indique Mme Cameron.

Celle-ci fait un parallèle avec un premier rendez-vous. « Lorsqu’on veut séduire quelqu’un, il est difficile d’entamer une discussion si l’on ne sait rien sur lui.

C’est similaire pour la recherche sur le marché de l’emploi. Quand on connait bien nos candidats types et qu’on se questionne sur ce qu’on a à leur dire et à leur offrir, c’est plus facile de les attirer. Il faut être en mode séduction. »

Utiliser les bons canaux : savoir diffuser

« Comment atteindre les gens qui ne sont pas en recherche d’emploi ? Si on ne fait que créer des offres d’emploi, on n’attire que des gens qui sont en recherche d’emploi et il n’y en a pas beaucoup », affirme Mme Cameron.

Pour se démarquer, une entreprise doit bien cibler ses personas pour les postes à combler et surtout, utiliser les bons canaux pour diffuser ses offres. Mais quels sont-ils?

La plateforme de diffusion sélectionnée et le ton changent selon les candidats que l’on cherche à rejoindre. « On remarque, en particulier sur les chantiers de voirie et de génie civil, un élément qui ressort : la spécialisation des métiers. Le milieu est assez petit et le bouche-à-oreille fait son chemin. Les ressources humaines prennent souvent leur sens dans l’accueil, l’intégration et la formation des nouveaux employés. Il faut mobiliser les équipes pour incorporer les ressources humaines au cœur des chantiers », affirme Mme Paquet.

Si on ne fait que créer des offres d’emploi, on n’attire que des gens qui sont en recherche d’emploi et il n’y en a pas beaucoup », affirme Mme Cameron.

Et les médias sociaux, faut-il nécessairement les utiliser ? Cela dépend de la génération à qui l’on s’adresse. « Il ne faut pas oublier que les usagers sont sursaturés d’annonces et de publications. Il faut être accrocheur sans négliger son authenticité. Évidemment, il est recommandé de limiter le plus possible le nombre d’étapes pour réduire les irritants pour la personne qui souhaite appliquer pour une entreprise », lance-t-elle en guise de conclusion. ■